残業代はきちんと計算してますか？

就業規則を作成し運用する上で重要な労務管理について解説

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残業代はきちんと計算してますか？

■残業代はきちんと計算してますか？　

■残業代をめぐるトラブル

最近のニュース等で「残業代未払いによる書類送検」や「サービス残業強要で是正勧告」といった記事をよく耳にします。

定期昇給や終身雇用制度が崩壊して会社に対する帰属意識が薄くなりつつあることや労働者の権利意識の高まりなどから、今までは泣き寝入りしていた残業代について堂々と請求するようになってきたことのあらわれのように思います。

労働契約により、労務を提供しその対価として賃金を受け取っている労働者として働いた分の賃金を請求することは当然のことですし、とてもいい傾向だと思います。
（しかし、勤務している間は言いにくいので、退職後に会社に仕返ししてやろうよいう動機で労働基準監督署に駆け込むのはいかがなものか、と個人的には思いますね。）

私自身が労働者の方から相談をうける残業代未払いのケースとしては、おおまかに分類すると「意図的にサービス残業を強要する場合」と「社長自身が労働法を理解していない場合」に分かれます。

前者の場合は論外ですが、よく話しを聞いてみると定時の退社時間を過ぎてもとても帰れる雰囲気でなく、法定の残業代の割増し分だけでなく、定時の退社時間後に働いた分の正規の賃金も支払われてないようです。
悪質なケースでは、定時にタイムカードを押してから再び仕事をするように命令される会社もあるようです。

※ちなみに、私も学生時代のアルバイト先で、店長に「タイムカードは正規の退社時間に押すものだ」と指導され、サービス残業をさせられた経験があります。

この場合は、堂々と請求し、何だかんだと言って支払われない場合は労働基準監督署に相談にいくのが良いと思います。

次に社長自身が労働法をよく理解できていないケースとしては、「我が社は通常の賃金を多めにだしているので、その中に残業代金も含まれいる」といった考えや「毎月の残業代はだしていないが、その分については賞与で支給している」といった考えの会社があります。

この場合は社長に正しい残業代の計算方法を知っていただければ問題が解決するように思います。

■解決方法について

1.通常の賃金に残業代を含む場合
あらかじめ残業代を含んだ賃金を支給すること自体は問題ありません。
しかし、トラブルを防止するために、通常の賃金分がいくらで、何時間分の残業代がいくらということを各人に書面で通知しておきましょう。
そして、給与明細にも合計額を記載するのではなく、通常分の賃金と残業代は分けて記載しておく必要があります。
もちろん、定額で支給している残業代の時間分を超えた残業を実際におこなった人に対しては、残業代を支給する必要があります。
あと所定労働時間を超えて労働されるためには、36協定の締結及び届出が必要です。

2.毎月の残業代は支給せずに賞与で支給している場合
毎月の残業代を賞与で支給する場合は、「賃金の全額払いの原則」に違反することになります。
よって、残業代については毎月計算して支給するようにします。
なお、賞与については支給する約束がなく、慣例として一定額をしていた実績がない場合は、支給しなくても問題ありませんので、残業代を正規の金額で支払い、その分賞与の額を減額すれば、トータルの支給額はかわらずに法令上も問題なくなります。

■毎月の残業代の計算方法について

1.法定労働時間と所定労働時間とは？
法定労働時間とは、労働基準法で規定されている原則１日8時間、1週40時間（休憩時間は除く）の労働時間をいいます。
所定労働時間とは法定労働時間の範囲内で各会社が定めた労働時間をいいます。

2.法定休日と所定休日とは？
法定休日とは、労働基準法で規定されている1週間につき1日又は4週間に4日以上付与する休日をいいます。
所定休日とは、法定休日以上に付与した休日をいいます。
例えば、週休2日制の会社で日曜日を法定休日にした場合は土曜日については所定休日となります。

3.深夜業とは？
深夜業とは原則として午後10時から午前5時までの労働をいいます。

4.割増の残業代を支払う場合
法定労働時間を超えて労働させた場合、深夜労働をさせた場合、法定休日に労働させた場合は、割増賃金を支払う必要があります。
よって所定労働時間を延長した場合でも法定労働時間を超えなければ通常に賃金を支払えばよく、また所定休日に労働させた場合でも通常の賃金を支払えば問題ありません。
ただし所定休日を超えて労働させた結果、1週40時間の労働時間を超えた場合は時間外労働の割増賃金を支払わなくてはなりません。
なお、深夜業については、労働時間の全部が深夜の時間帯におこなわれる場合で労働契約であらかじめ深夜業の割増率を含めた賃金体系になっている場合は改めて割増賃金を支払う必要はありません。（この場合は後々のトラブルに発展しないためにも必ず書面で明示しておくことが重要です。）

※就業規則等で所定労働時間を超える労働や所定休日に対する労働についても割増賃金を支給することが規定されている場合は就業規則の規定が優先します。

5.割増賃金率について

時間外労働	2割5分以上
休日労働	3割5分以上
深夜労働	2割5分以上
時間外労働＋深夜労働	5割以上
休日労働＋深夜労働	6割以上
休日労働＋時間外労働	3割5分以上

6.割増賃金の算定基礎となる賃金額の計算方法
原則として賃金総額を所定労働時間数で割ることにより1時間あたりの賃金額を算定します。

(具体例）

■時給の場合は、その金額になります。
■日給の場合は、その金額を1日の所定労働時間数で割った金額になります。ただし、日によって所定労働時間数が異る場合には、1週間における1日平均所定労働時間数で割ります。
■週給の場合は、その金額を週における所定労働時間数で割った金額になります。ただし、週によって所定労働時間数が異る場合には、4週間における1週平均所定労働時間数で割ります。
■月給の場合は、その金額を月における所定労働時間数割った金額になります。ただし、月によって所定労働時間数が異る場合には、1年間における1月平均所定労働時間数で割ります。

※上記の計算方法で算定した金額に端数は生じた場合は、50銭未満は切り捨て、50銭以上1円未満は1円に切り上げて計算することもできます。

7.割増賃金の計算基礎から除外する賃金
割増賃金の計算基礎になる賃金は通常の労働時間または労働日の賃金ですが、次の賃金については除外してもかまいません。

■家族手当
■通勤手当
■別居手当
■子女教育手当
■住宅手当
■臨時に支払われたもの
■1ヶ月を超える期間ごとに支払われるもの

※通勤手当など距離に関係なく一律に支給される部分がある場合は、その部分は除外することはできません。

8.労働時間の端数処理について
使用者は、労働時間については、1分単位で把握しなければなりませんが、そうすると事務処理が煩雑となるために、1ヶ月の合計労働時間数に30分未満の端数が生じた場合は切り捨て、30分以上1時間未満の端数については1時間に切り上げる方法が認められています。

なお、1日単位で30分未満の労働時間を切り捨てる取り扱いは労働者に不利なものとなりますので、認められません。

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