労働トラブル対策｜業務命令として残業させることはできるか？

労働トラブル事例とその対策について解説

トップページ　＞　

業務命令として残業させることはできるか？

■業務命令として残業させることはできるか？

■労働トラブル対策

労働基準法は、法定労働時間（原則として1日につき8時間、1週間について40時間）を超えて労働させる事を禁止しています。

そして、通常の場合に法定労働時間を超えて労働させることができるのは、時間外・休日労働の労使協定（36協定）を締結し、その労使協定を労働基準監督署長に届出ること条件としています。

しかし、この36協定の締結及び届出については、この手続きをすることによって法定労働時間を超えて労働させても労働基準法違反にならないという免罰効果をもつにすぎず、36協定の締結及び届出をしただけで、労働者に対して残業を命じることができる効果を発生させるものではありません。

使用者が業務命令として残業を命じるには、個別の労働契約や就業規則に「業務上、特に必要があると認める場合については、時間外労働、休日労働、深夜労働をさせる場合がある」等の規定しておく必要があります。

※労働契約と就業規則の関係では、労働者に有利になる定めの場合は労働契約が優先されますので、就業規則に残業を命じる旨を規定していても個別の労働契約で「残業なし」と明示すると残業を命じる根拠がなくなりますので注意が必要です。

そして、就業規則等により定めてあるにもかかわらず、残業を拒否する場合は業務命令違反として懲戒処分にすることができます。

実務上では、残業を命じる規定があるにもかかわらず、残業命令を拒否する労働者がいる場合は、その労働者と面談し理由を良く聞いてみます。

特に理由がないにもかかわらず、残業を拒否する場合は、就業規則や36協定の趣旨を説明し、それでも拒否する場合は、文書で業務命令として残業を命じます。

そこまでしても、命令に従わない場合に初めて懲戒処分します。（もちろんやり取りについてはすべて文書で残しておく必要があります。）

結論としては、残業を命じるためには、就業規則等に根拠を定めたうえで、36協定を締結し届出する必要があるということです。

(参考）
36協定は、過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者と次の内容について締結します。
なお、過半数の労働者を代表する者と締結する場合は、労働者代表者を民主的な方法で選ぶ必要があります。

36協定の内容

■時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由
■業務の種類
■労働者数
■1日及び1日を超える一定の期間（1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間）について延長できる時間または労働させることのできる休日

→トップページにもどる