労働基準法の基礎知識について解説 | ||||||||||||||||||||||||||
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■変形労働時間制 | ||||||||||||||||||||||||||
■制度の概要 1ヶ月以内の一定の期間を平均して、1週間当たりの労働時間が法定労働時間(原則40時間)を超えない場合は、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができます。 ■要件について 労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間(原則40時間)を超えない定めをしなければなりません。 (参考)
■労使協定又は就業規則等に定める内容
なお、労使協定は労働基準監督署に届出しなくてはなりません。
■制度の概要 清算期間(1ヶ月以内の一定の期間)の総労働時間を定めておいて、各労働者がその範囲内で自由に各日の始業時刻と終業時刻を選択できる制度です。 ■要件について まず、就業規則その他これに準ずるものに「始業時刻と終業時刻を労働者の決定に委ねる」ことを定める必要があります。 その次に労使協定に次の事項を定めます。 なお、労使協定については、行政官庁に届出る必要はありません。
(参考)
■清算期間中の労働時間の過不足について 1.清算期間内の実労働時間が、総労働時間を超えた場合 超過した労働時間を次の清算期間の総労働時間に充当することはできません。もし充当した場合は、賃金全額払いの原則(法第24条)に違反することになります。 2.清算期間内の実労働時間が、総労働時間に満たない場合 不足した分の労働時間を次の清算期間の総労働時間に上乗せして労働させることは問題ありません。
■制度の概要 建設業や百貨店などの販売業のように年間を通じて業務の繁閑を繰り返す業種において、それぞれの事業形態にあわせた労働時間を設定することにより、労働者が効率的に働くことや労働時間の短縮を可能にしたのが、1年単位の変形労働時間制です。 なお、基本的には、1ヶ月単位の変形労働時間制の期間を1年に延長したもので、1年以内の一定の対象期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間を越えない範囲内において、特定の週または日において、法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。 しかし、法定労働時間の例外が適用される事業であっても1週間当たりの労働時間は40時間を超えることはできませんので注意が必要です。 ■要件について 次の内容について労働協定に定め、労働基準監督署に届出る必要があります。 1.労働者の範囲 対象期間の途中の採用者や退職者についても範囲に含めてもよいが、その人たちに1年単位の変形労働時間制を適用した結果、その期間の週平均労働時間が40時間を超えた場合は、割増賃金を支払わなければなりません。(法32条の4の2) 2.対象期間 1ヶ月を超え1年以内の期間に限ります。 3.特定期間 対象期間中で特に業務が忙しい期間をいいます。 4.対象期間における労働日と労働日ごとの労働時間 (原則) 全期間の労働日と労働日ごとの労働時間を定める必要があります。 (例外) 対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分する場合は、次のように取り扱ってもかまいません。
5.対象期間の起算日 6.労使協定の有効期間 ■労働日数の制限について 対象期間が3ヶ月を超える場合の労働日数の限度は、1年に280日までです。 また、対象期間が、3ヶ月を超えて1年未満である場合には、次のように計算します。
■労働時間の制限について 1.労働時間の限度 (原則) 1日につき10時間、1週間につき52時間まで認められています。 ただし、対象期間が3ヶ月を超える場合は次の両方の条件を満たす必要があります。
(例外)
2.連続労働日数の限度
■制度の概要 常時30人未満の労働者を使用する小売業、旅館、料理店、飲食店では、労使協定を締結することにより、1週40時間、1日10時間まで労働させることができます。 ■要件について 1.労使協定の締結 1週間の所定労働時間を40時間以内に定めた労使協定を締結し、労働基準監督署長に届出する必要があります。 2.労働時間の事前通知 1週間単位の非定型的変形労働時間制を適用する場合には、1週間の各日の労働時間を少なくともその1週間が開始する前までに、書面により労働者に通知しなければなりません。 ただし、やむを得ない事由がある場合で、あらかじめ通知した労働時間を変更するときは、変更しようとする日の前日までに書面により通知することによって変更することが可能です。 |
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