労働基準法の基礎知識について解説 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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■労働契約の解除 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効になります。 この規定は、平成16年1月1日に施行された労働基準法の改正で新たに定められました。改正前は、解雇権の濫用について規定されていませんでしたが、従前から判例において解雇するには合理的な事由がなければならないという理論が確立されていましので、この規定が新設されたことによる実質的な変化はありません。 (参考) ■解雇とは? 解雇とは、労働契約を使用者が一方的に将来に向かって解除することをいいます。なお、労働者側からの労働契約の解除は退職といいます。 ■解雇の種類
■判例による整理解雇の4つの要件
■解雇にあたらない場合(退職に該当)
■法令違反による解雇(当然無効です)
■使用者が労働者を解雇してはいけない期間(解雇制限期間) この規定は、解雇された場合に、労働者が次の仕事を探すことが困難になる危険性が高い一定期間について解雇を制限しています。ここで定められている解雇制限期間については、例外事由に該当しないかぎり、例え懲戒解雇事由に該当したとしても解雇することはできません。 1.労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかりその療養のために休業する期間とその後30日間 (参考)
2.女性労働者が産前産後休業する期間とその後30日間 (参考)
■解雇制限の例外(解雇制限期間中であっても例外的に解雇できる場合) 1.法81条の打切補償を支払った場合 ※打切補償とは? 打切補償とは、業務災害により使用者から補償をうける労働者が、療養開始後3年を経過しても治癒しない場合に平均賃金の1,200日分を支払うことによりその後の労働基準法上の災害補償をする義務を打ち切る補償をいいます。 2.天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能になった場合で、その事由について労働基準監督署長の認定をうけた場合
■解雇予告の原則 使用者が労働者を解雇する場合には次のいずれかの手続きをする必要があります。
(参考)
■解雇予告における注意事項 1.30日前に解雇予告をおこなったが、本人の同意を得て、当初予定していた解雇日以後もそのまま使用した場合は、解雇予告は無効になります。 2.解雇予告や解雇予告手当の支払いをしない即時解雇については無効ですが、その即時解雇の通知から30日経過した後に解雇予告としての効力を有することになります。 3.解雇予告期間中に解雇制限事由(業務災害で休業する期間及びその後30日間及び産前産後休業する期間とその後30日間)が発生した場合で、解雇予告した解雇日が解雇制限期間中である場合は、予告した解雇日に解雇することはできません。 しかし原則として改めて解雇予告する必要はなく、解雇制限期間が終了した日に解雇することは可能です。 ■解雇予告の例外(解雇予告が不要な場合) 次のいずれかの事由に該当し、労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定)を受けた場合には、解雇予告及び解雇予告手当の支払いをすることなく解雇することが可能です。
次に該当する臨時的に使用される労働者については解雇予告制度の適用が除外されています。
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