男女雇用機会均等法の豆知識｜セクハラ問題に関する雇用管理上の配慮

男女雇用機会均等法の基礎知識について解説

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セクハラ問題に関する雇用管理上の配慮

■セクハラ問題に関する雇用管理上の配慮

■事業主の義務

事業主は、セクシャルハラスメント（セクハラ）を防止するために、雇用管理上必要な配慮をしなければなりません。

■セクハラの内容について

1.セクシャルハラスメントとは？
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることをいいます。
セクシャルハラスメントには、対価型のものと環境型のものがあります。

■注意事項
1.職場
職場とは、雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれます。
例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であれば該当します。

2.性的な言動
性的な言動とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指します。
この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が含まれ、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれます。

2.対価型セクシャルハラスメント
職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けるものをいいます。

典型的な例

■事務所内において事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該女性労働者を解雇すること。
■出張中の車中において上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該女性労働者について不利益な配置転換をすること。
■営業所内において事業主が日頃から女性労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該女性労働者を降格すること。

3.環境型セクシュアルハラスメント
職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動により女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるものをいいます。

典型的な例

■事務所内において事業主が女性労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該女性労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
■同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該女性労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
■女性労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

■雇用管理上配慮すべき事項について

職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）を防止するため、事業主は、雇用管理上次の事項について配慮をしなければなりません。

1.事業主の方針の明確化及びその周知と啓発
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対してその方針の周知・啓発をすることについて配慮をしなければなりません。

具体例

■社内報・パンフレット等にセクハラに関する事項を記載し配布すること。
■服務上の規律を定めた文書にセクハラに関する事項を記載し配布又は掲示すること。
■就業規則にセクハラに関する事項を規定すること。
■労働者に対してセクハラ研修・講習等を実施すること。

2.相談・苦情への対応
事業主は、相談・苦情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮をしなければなりません。
また、相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮をしなければなりません。

(窓口を明確にしている具体例）

■相談・苦情に対応する担当者をあらかじめ定めておくこと。
■苦情処理制度を設けること。

(相談・苦情に対する対応の具体例）

■相談・苦情を受けた場合、人事部門との連携等により円滑な対応を図ること。
■相談・苦情を受けた場合、あらかじめ作成したマニュアルに基づき対応すること。

3.セクハラが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、セクハラが生じた場合において、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮をしなければなりません。
また、その事案に適正に対処することについて配慮をしなければなりません。

迅速かつ正確な事実確認についての具体例

■相談・苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行うこと。
■人事部門が直接事実関係の確認を行うこと。
■相談・苦情に対応する担当者と連携を図りつつ、専門の委員会が事実関係の確認を行うこと。

適正な対処についての具体例

■事案の内容や状況に応じ、配置転換等の雇用管理上の措置を講ずること。
■就業規則に基づく措置を講ずること。

■その他の事項について

1.プライバシーの保護
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る女性労働者等の情報が当該女性労働者等のプライバシーに属するものであることから、その保護に特に留意するとともに、その旨を女性労働者等に対して周知する必要があります。

2.不利益な取扱いへの配慮
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関して、女性労働者が相談をし、又は苦情を申し出たこと等を理由として、当該女性労働者が不利益な取扱いを受けないよう特に留意するとともに、その旨を女性労働者に対して周知する必要があります。

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