育児介護休業法の豆知識

育児介護休業法の基礎知識について解説

トップページ　＞　育児介護休業法の豆知識　＞　

子の看護休暇

■子の看護休暇

■子の看護休暇

小学校に入学する前の子を養育する労働者は、次の事項を明らかにして事業主に申し出ることにより、負傷又は疾病にかかった、その子の世話をおこなうための休暇（子の看護休暇）を取得することができます。

なお、子の看護休暇は、年度間（4月から翌年3月まで）に5労働日が限度となっています。

子の看護休暇の申出事項

･申出者の氏名
･対象となる子の氏名及び生年月日
･子の看護休暇を取得する年月日
･対象となる子が負傷又は疾病にかかっている事実

※事業主は、「対象となる子が負傷又は疾病にかかっている事実」について、申出者に対してその事実を証明する書類の提出をするように求めることができます。

■事業主の義務等

■事業主の義務
労働者から、子の看護休暇の申出があったときは、事業主はその申出を拒むことができません。
ただし、労使協定で子の看護休暇を取得することができない労働者として定めた場合には、その労働者からの子の看護休暇の申出を拒むことは可能です。

※労使協定とは？
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定のことをいいます。

■労使協定により子の看護休暇の対象から除外できる労働者
次に該当する場合については、労使協定を締結することにより、子の看護休暇の申出ができない者として定めることができます。

･事業主に引き続き雇用された期間が6ヵ月に満たない場合
･1週間の所定労働日数が著しく少ない（週2日以下）の場合

※育児休業の場合と異なり、配偶者が常態として子の養育することができる労働者の場合であっても子の看護休暇の対象外として労使協定で定めることはできません。

■不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者が子の看護休暇の申出をしたこと、又は取得したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

なお、解雇その他不利益な取扱いとなる行為とは、の看護休暇の申出又は取得したこととの間に因果関係がある行為で、次のような場合が該当します。

(解雇その他不利益な取扱いの例）

■解雇すること
■期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
■あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
■退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
■自宅待機を命ずること
■降格させること
■減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
■不利益な配置の変更を行うこと
■就業環境を害すること

→育児介護休業法の豆知識にもどる