育児介護休業法の基礎知識について解説 | |||||||||||||||
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■事業主の義務等 | ||||||||||||||
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事業主は、労働者から育児休業の申出があったときは、その申出を拒むことはできません。 ただし、労使協定で育児休業することができない労働者として定めた場合には、その労働者からの育児休業の申立を拒むことは可能です。 ※労使協定とは? 労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定のことをいいます。
次に該当する場合については、労使協定を締結することにより、育児休業できない者として定めることができます。
(参考) ■「常態として子の養育することができる場合」とは? 次のいずれにも該当する者をいいます。
■「合理的な理由」とは? 次の場合が該当します。
労働者からの育児休業の申出があった場合に、申出日と育児休業開始予定日の間に日数の余裕がないときは、事業主も休業中の仕事の引継ぎや人員配置等で頭を悩ますことも考えられます。 そこで、育児休業の申出があった日の翌日から起算して1ヵ月(1歳から1歳6月までの子を対象とする育児休業の申出の場合は2週間)経過日前までに、育児休業開始予定日がある場合は、事業主は申出のあった育児休業開始予定日から1ヵ月(1歳から1歳6月までの子を対象とする育児休業の申出の場合は2週間)経過日までの間のいずれかの日を育児休業開始予定日として指定することができます。 なお、事業主が育児休業開始予定日を指定する場合は、申出日の翌日から3日以内(育児休業開始予定日として指定する日が3日以内である場合は、育児休業開始予定日まで)に書面で指定しなければなりません。
(参考) ■やむを得ない事由が生じた場合 ただし、やむを得ない事由が生じたために急遽育児休業の申出をした場合には、育児休業申出日の翌日から起算して1週間経過日までの範囲内で事業主は育児休業開始日を指定することになります。 やむを得ない事由とは?
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